Otázky s vecným pojmom: Zamestnanec

V KZ je napísané, že sa uzatvára na obdobie od 01.03.2020 do podpísania novej kolektívnej zmluvy. Nie je presne určené DO kedy. Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 2/1991 § 6 odsek (1) Kolektívna zmluva sa uzaviera na dobu, ktorá je v nej výslovne určená. Ak k určeniu tejto doby nedôjde, predpokladá sa, že sa dojednala na jeden rok. Znamená to, že táto kolektívna zmluva, je už neplatná, keďže nebol urobený žiadny dodatok ?, ani žiadna nová sa nespísala od roku 2020. alebo je stále platná ? Ak nebola platná, bude to mať dopad aj na všetky nároky, výhody ktoré si zamestnanci uplatňovali z nej? Samozrejme do 31.08.2024 sa budú nároky uplatňovať z vyššej KZ.

Zamestnávateľ má zavedený pružný pracovný čas, pričom na účely pracovnej cesty stanovil pracovný čas od 08.00h do 16.00 h. Ako má zamestnávateľ vyhodnotiť čas, ktorý zamestnanec strávi na pracovnej ceste vo sviatok, ktorý pripadol na pracovný deň, ak zamestnanec vo sviatok cestoval (pozn. nejde o vodiča) v čase od 12.00 h do 17.00 h a od 17.00 h do 20.00 h vykonával prácu? Pre úplnosť dodávame, že nejde o zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. Ide nám predovšetkým o vyhodnotenie, ktorý časový úsek sa v danom prípade považuje za prácu nadčas, ktorý časový úsek je tzv. stratou času a ktorý časový úsek možno v danom prípade považovať za prácu vo sviatok.

Chcela by som sa poradiť ohľadom postupu v nasledujúcej situácii: Zamestnanec pracuje v jednozmennej prevádzke, má rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a pracuje pondelok až piatok. Ide o zamestnanca vo výrobe. S ohľadom na zvýšené prevádzkové potreby je potrebné, aby pracoval aj v sobotu. Zamestnanec s prácou v sobotu písomne (formou mailu) súhlasil, ale v sobotu sa bez ospravedlnenia nedostavil, ani nepreukázal prítomnosť inej prekážky v práci. Môžeme hodnotiť jeho neprítomnosť ako neospravedlnenú absenciu, a teda porušenie pracovnej disciplíny? Môže zamestnanec odvolať udelený súhlas? Ak áno, kedy najneskôr? Je správny predpoklad, že Vaša odpoveď sa potom primerane aplikuje aj na všetky dni pracovného pokoja, resp. sviatok?

V pracovnej zmluve máme uvedené pracovný pomer na dobu určitú do..... Koľkokrát sa môže predlžovať pracovná zmluva na dobu určitú, kedy už prechádza na dobu neurčitú.

Zamestnanec - vedúci oddelenia, ktorý má platovú triedu 8, bude dočasne poverený výkonom funkcie riaditeľa odboru, ktorý má platovú triedu 9 (pozn.: všetci riaditelia sú zaradení do platovej triedy 9). Poverenie vystavíme podľa § 9 Zákonníka práce. Pracovnú zmluvu v časti „druh práce“ nebudeme dodatkovať, nakoľko i naďalej zostáva na pozícii vedúceho oddelenia a túto pozíciu máme u neho uvedenú ako druh práce v pracovnej zmluve. Pri odmeňovaní postupujeme podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Naša otázka je, či sa má zamestnancovi upraviť plat na ten čas, keď bude poverený, teda, že ho zaradíme do platovej triedy 9 a upravíme mu príplatok za riadenie alebo mu ponecháme platovú triedu 8, keďže sa mu druh práce v pracovnej zmluve nemení a len mu upravíme príplatok za riadenie.

Situácia je nasledovná: 1. začiatok pracovného pomeru 1. 1. 2024 (skúšobná doba teda do 31. 3. 2024) 2. nástup zamestnanca na PN 25. 3. 2024 (t.j. 6 dní pred koncom skúšobnej doby) - PN trvá do 31. 5. 2024. Otázka znie: Kedy (dátum) končí skúšobná doba zamestnanca?

Ako má zamestnávateľ posúdiť nárok na čerpanie dovolenky za kalendárny rok 2022 v prípade, že zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku dňa 10.06.2021 a jej materská dovolenka skončila 02.02.2022, pričom od 03.02.2022 si zamestnankyňa následne čerpala a ešte stále čerpá rodičovskú dovolenku? Pracovný pomer trval nepretržite počas celého roka 2022, zamestnankyňa však v danom roku z nášho pohľadu nesplnila podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, a teda nie je možné pristúpiť ku kráteniu dovolenky podľa § 109 ZP. V danom prípade z nášho pohľadu nemôžeme hovoriť o nároku na pomernú časť dovolenky, keďže tá sa v kontexte § 101 ZP vzťahuje na prípady, keď pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok.

Podľa § 1 ods. 5 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Tento zákon sa nevzťahuje na pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov školy, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie v zriaďovateľskej pôsobnosti inej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ak škola, v ktorej sa vzdelávanie považuje za sústavnú prípravu na povolanie, pri odmeňovaní postupuje podľa kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu, v ktorých sú podmienky odmeňovania upravené podľa Zákonníka práce. Zákonník práce vyžaduje, aby boli v pracovnej zmluve určené mzdové podmienky.

Súkromná škola by chcela pri odmeňovaní postupovať podľa svojho vnútorného predpisu - smernice, kde by bolo určené odmeňovanie (základný plat, príplatky, zvyšovanie mzdy podľa započítanej praxe atď.). 

Je takýto postup (keď je v mzdových podmienkach v pracovnej zmluve uvedený odkaz na vnútorný predpis) v súlade so Zákonníkom práce? Ako by malo vyzerať ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom odkazuje pri určení výšky mzdy zamestnanca na tento vnútorný predpis?

Vzťahuje sa zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme na zamestnancov súkromnej základnej školy? Vzťahuje sa na ne v plnom rozsahu alebo len čiastočne? Ak áno, prosím o objasnenie, ktoré veci sa týkajú zamestnancov súkromnej základnej školy (napr. majetkové priznanie vedúcich zamestnancov).

Je možné mať na jednu pracovnú zmluvu dve pracovné pozície? Teda, prijmeme zamestnanca na jednu pracovnú zmluvu na plný úväzok, kde pol úväzku bude pracovať na jednej pracovnej pozícii a pol úväzku bude pracovať na druhej pracovnej pozícii. Jedna prihláška na Sociálnu poisťovňu a jedna na zdravotnú poisťovňu. Je toto možné a správne? Alebo ako pracuje na dve pracovné pozície, tak na každú pracovnú pozícii jedna pracovná zmluva a taktiež prihlášky za každú pracovnú pozíciu na Sociálnu poisťovňu a zdravotnú poisťovňu. Ide o dva pracovné pomery v jednej spoločnosti.